Loading...

Follow Business coaching - Y2Y on Feedspot

Continue with Google
Continue with Facebook
or

Valid

Munkaerőhiány, employer branding, generációk, megtartás, bevonzás, Big Data, automatizálás... akartok még pár buzzwordöt? Na jó, én sem! Beismerem, hogy a cím clickbait, mentségemre szóljon hogy ha azt a címet adtam volna: gyere el az első HR témájú Portfolio nagykonferenciára, valószínűleg te sem kattintottál volna.

De ha ez még önmagában nem lenne elég, hogy végig is olvasd, lássuk miért gondolom, hogy akár HR-esként, akár cégvezetőként ott a helyed!

Nem csak egymás vállát veregetjük

Azt szeretem a Portfolio-s rendezvényekben, hogy bármilyen témát tűznek is a zászlójukra, nem csak annak a szűk szakmai körnek szól, akiket közvetlenül érint. Én például először egy ingatlanos konferencián voltam náluk előadni, mert fontosnak gondolták, hogy az ingatlanberuházásban és üzemeltetésben érintett szakemberek halljanak arról is, mit keres egy mai fiatal, ha belép egy új irodába. (By the way idén is lesz FM&Office konferencia, gyertek!) Ugyanez a helyzet a HR Revolution-nel is: nem arról szól, hogy minden HR vezető elmondja milyen fantasztikus cégnél dolgozik és mennyire előremutató, szuperhatékony megoldásaik vannak például a jelöltek bevonzására - pont ugyanannyi üzleti vezető vesz részt a panelekben mint HR-es, és az tuti hogy ők nem fogják szépíteni, ha arról van szó, hogy náluk hogyan működik a HR, min kellene még tekerni ahhoz, hogy üzletileg hatékony szervezeteket építsünk.

Üzleti szemlélet

Bármennyire szeretjük elfelejteni, egyik cég sem önmagában azért létezik, hogy oda bejárjunk napi 8 órát és jól érezzük magunkat. Ha esetleg mégis tudtok ilyet aki csak ebből csinál pénzt, kérlek szóljatok!! :)

Szóval a HR az üzletért van, és nem önmagáért - éppen ezért egy HR témájú konferencia akkor kerek, ha nem csak színes prezentációkat nézegetünk jól hangzó emléletekről, hanem hús-vér vállalatvezetőkkel beszélgetünk arról, hogy melyik színes-szagos elméletet éri meg bevezetni a gyakorlatban egy cégnél. Ja, és az ugye már világos, hogy ezt eldönteni nem a HR dolga, mint ahogy a munkaerő-hiány sem a HR problémája, hanem a cégé, a felsővezetésé - a HR-rel együtt. Szóval május 23-án egy teljes szekció a bullshitmentes hatékonyságról fog szólni - véletlenül pont én moderálom.

Aktuális témák

Persze nehéz a jelenlegi helyzetben újdonságokat behozni egy HR konferenciára, mindenkinek a könyökén jönnek ki az újhullámos szoftverek, platformok vagy az employer branding. Ettől még nem kerülhetjük meg ezeket a témákat, de az nem mindegy, hogy kik beszélgetnek róla. Nem lövök le mindent előre, tessék átkattintani a rendezvény honlapjára!

Végre nem csak multiknak szól

Teljes szekció KKV vezetőkkel, KKV dolgozóknak? De hát náluk nincs is minden esetben HR osztály, sőt, lehet hogy még HR vezető sem! Na, pont ezért. El sem tudom képzelni, mennyire nehéz lehet kialakított HR folyamatok, hatalmas nemzetközi büdzsé, és egy felkészült szakmai csapat nélkül kezelni akár csak egy nehezebb keresést, vagy egy szervezeti átalakítást. Ezért is nem én leszek ebben a panelben, hanem Balázs.

Én azt mondom, ha egy HR rendezvényre mész idén tavasszal, mindenképpen ez legyen az, és döntsd el, hogy igazam van-e a fentiekkel.

Addig is amíg gondolkozol, olvass minket Facebookon is, vagy gyere Instára! (Dorka nagyon szeretné, ha a harmadik szülinapunkra meglenne a 6000, ne okozzatok csalódást! :) )

 

képek a Pixabayről és a rendezvény honlapjáról


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

Igen, a coaching szemléletű vezetés létezik, alkalmazható, bizonyos helyzetekben, bizonyos embereknél pompásan működik. Nem mindenkinél, és főképp nem mindig, ahogy ezt Juci is megírta anno dacumal. Van azonban még egy aspektusa a kérdésnek, aminek még nem ástunk le a mélyére. 

Hogy mi van akkor, amikor egy szervezetet próbálnak coaching szemlélettel irányítani. Hát mi van akkor?

Katasztrófa. 

Najó, túlzok. Kicsit. Azért kicsit, mert a katasztrófa mérete attól is függ nyilván, hogy mekkora szervezetről beszélünk. Menjünk a nagytól a kicsiig. 

Egyre több multinacionális cégnél - legyen az SSC vagy hagyományos multi, mindegy - megfigyelhető az a tendencia, hogy a gyarmatok (miért, te minek hívod, egyébként nem az?) több és több dologban kapnak szabad kezet. A kicsikre van bízva, hogy mit és mikor csinálnak, amíg nagyságrendileg hozzák a számokat, a központ boldog.

Legrosszabb verzióban ez a helyi felsővezetésnél úgy csapódik le, hogy "ránk" van bízva, hogy mikor és mit csinálunk, gyerekek. Akkor alakítjuk át mondjuk a teljes üzleti modellünket az egész országra (#truestory), amikor akarjuk. És - coaching szemlélet! felkiáltással - már tolják is lefele a felelősséget. 

A többesszámban elkövetett szervezeti - vagy akár szerkezeti változások  pedig pont úgy szoktak zajlani, mint a férjem az egyszeri férj szokásos esti kérdése: "Vasaltunk ma, drágám?". Nem, nem vasaltunk. Én biztos nem, hogy te vasaltál-e, te tudod. 

Ennek szervezeti szinten az lesz az egyenes következménye, hogy senkinek fogalma sincs, ki és mikor csinál, mit. Merthogy a szabad kéz szép dolog egész addig, amíg legalább azt tudjuk, hogy miben kaptunk szabad kezet. Ha a felsővezetésneadjaég a vezérigazgató nem áll bele a kérdésbe, hogy hiába itt a szabad kéz országosan, mi ezt és ezt így fogjuk csinálni, akkor itt bizony gond lesz. Márpedig stratégiai kérdéseknél is egyre többször tapasztalni a piacon, hogy ez történik.

Mit jelent az, hogy gond lesz? 

Az, hogy Istvánnak fogalma sincs róla, hogy mikortól kap új pozíciót mondjuk a sales-en, ahol húsz éve gürizik. Megkérdezte a csoportvezetőjét, az azt mondta, hogy még dolgoznak rajta a középvezetővel, nem tudják. A középvezető szerint a felsővezető dolgozik rajta, a felsővezető szerint a vezérigazgató. A vezérigazgató szerint pedig a felsővezető. Hiszen ő minden one-on-one-on rákérdezett, hogy mi újság az új sales modellel. És támogatta a felsővezetőt a döntések meghozatalában.

Csúcs.

Csak az nem hozta meg. Úgyhogy? Úgyhogy vár mindenki, mutogat felfele-lefele, az ing pedig csak nincs kivasalva holnapra. István pedig csak nem tudja mi lesz vele, senki sem mondta ki pontosan mikor lesz leütve, hogy tényleg átdolgozzuk a sales folyamatokat, tehát senki sem tudja, hogy mikor kerülnek fel a papírra az új pozíciók.

Ez Istvánt nyilván bizonytalansággal tölti el. A bizonytalanság pedig ezer éve holtversenyben az unalommal vezeti a ranglistát, a "szerettem itt, de el fogok menni." döntések indoklásainál. Vagy csinálsz exit interjút és megkérdezed, vagy elhiszed nekem. 

A bizonytalankodó főnök borzalom.

A bizonytalankodó főnökÖK pedig tényleg elviselhetetlenek. Márpedig a szervezet legaljára még a legjobb szándék is így csurog le, a szervezet minden Istvánja ugyanezt fogja érezni. Nem tudják mi van. Várnak, de mire.

Ergo? Ergo stratégiai döntésekben (az mi? Nálatok mi?) nem húzunk coach sapkát, akár megengedi a központ, akár sem. Meghozzuk a döntést, mikor mi lesz, és számonkérjük. A coachszemlélet előjöhet a megvalósítás mikéntjénél, sehol máshol. 

El tudjuk képzeli, hogy mekkora lesz a katasztrófa egy-két éven belül, ha csak egy 2000 fős szervezetről beszélünk mondjuk? 

Azt ígértem a nagytól megyünk a kicsiig, de tudod mit, menj egyedül. Ha a te céged 300 fős, van átlag 4 igazgatód. Ha eldöntesz valamit, de nem raktok mellé kereteket, a szervezeted ugyanúgy 4 irányba tud szakadni, mint egy nagy. Semmi különbség. De, egy talán van - és emiatt mégis kisebb lesz a ramazúri. 

Hogy közelebb vagy az embereidhez. Tehát valószínűleg időben észreveszed, hogy ez az a pont, ahol nem bízhatod rá mindenkire, hogy keresse meg a saját megoldását. Vagy ha nem is veszed észre, talán a többiek észreveszik. Minél nagyobb vagy, erre annál kisebb az esélyed. 

Úgyhogy ha változtatni akarsz bármit is, ami szerinted stratégiai jelentőségű, álljál bele légyszíves. És kommunikáljátok is, hogy beleálltatok. A legapróbbtól a legnagyobb szervezeti/üzleti átalakításig minden elviselhető, ha kristálytisztán elmondjátok minden egyes dolgozónak, hogy mit akartok, és mikor. 

Az: "ezt akarjuk, amikor ti szeretnétek", vagy az: "ekkora szeretnénk, amit ti szeretnétek", kevés.

Céldátumok, tények, ok-okozati sorrend megmutatása, transzparencia.

Coaching szemlélet meg akkor, amikor már ezek megvannak. Majd ők kitalálják, hogy hajtsák végre, amit szeretnél. De hogy mit szeretnél, és mikorra, az a te dolgod.

 

Professzionális üzleti coachot találsz itt. Szervezet- és folyamatfejlesztést ugyanitt. Írhatsz messengeren, instán, info@y2ycoaching.hu -n.


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

A szabadúszó lét a jövő, erre megy a munka világa, pár évtized (van aki szerint kevesebb, mint kettő), és több szabadúszó lesz, mint alkalmazott. Okay, de mindenkinek megy ez? Tényleg csak ennyi az egész, hogy az ember a hóna alá csap egy laptopot, és megtalálja majd a munka magától?

Nem, persze hogy nem.

Mi akkor az, ami közös azokban, akik sikeresek lesznek a vállalatok védőhálói nélkül is? Ez volt az a kérdés, amit én kitűztem magamban, mielőtt kiültem a székre, ahonnan 5 óra múlva felálltam. És ez volt az, amire választ kerestem a srácoknál, akik mindezek alatt ugyanezt csinálták, csak egy másik széken, a Studios egy másik termében.

Tegnap ezt a feladatot kaptuk a Freelancer Festival 2019-en, beszélgessünk a három párhuzamos színpadon, azzal a 18 emberrel, akik hazánkban a szabadúszás, mint életforma úttörői. Lássuk tehát, hogy mi a közös ebben a 18-ban, akikhez zárójelben tegyünk még jó párat, hiszen majd az egész csapatunk moderált, akik szintén azon dolgozunk minden nap, hogy a szabadúszás létjogosultságát erősítsük.

A rossz hír, hogy a pontok között nem fogod megtalálni a szerencsét, annak ellenére, hogy nagyon sokan említették a beszélgetésekben. HIszek a kínai közmondásban: a szerencse nem jár örökbe, csak kölcsön.

1. Szeretnek dolgozni

Ha engem kérdeztek, van, aki túlságosan is. Nyilván üzleti coachként ha elég sokszor találkozol már a kiégés különböző fázisaival, akkor könnyebben látod talán a felkiáltójeleket. De hogy kivétel nélkül, minden beszélgetőpartner előredőlt és megindult a gesztikuláció, mikor végre a munkájáról beszélhetett, az egész biztos. Igaz ez azokra is, akik már nem pénzért dolgoznak, hanem a hobbijukként definiálják azt.

Mindegy minek hívod, a lényeg ugyanez, sokat, sokat, és még többet dolgoztak, és dolgoznak azok a freelancerek, akik eljutottak oda, hogy a saját talpukon tudnak állni. Adott esetben három gyereket is eltartva, a családját viszont nem feláldozva a munkáért. Úgy, hogy elenyésző volt közülük a munkafetisiszta, nem arról van szó a legtöbb esetben, hogy képtelenek a munkájuk nélkül élni. De ettől még dolgozni nagyon szeretnek.

2. Eszméletlenül tudatosak

Megfogom a költéseket, megfogom a bevételeket, ismerem a pénzügyi modelleket, tudom, hogy mit jelent a passzív jövedelem, mit jelent a fél-passzív jövedelem, hogy tudom elérni.

Tudom, mennyi pénzem van.

Tudom, hogy mennyit keresek, mennyi munkáért.

Tudom, hogy a befektetett hat óra munkám 0.05%-ot emel a tulajdonjogomon a most indult startupomban, nem a vakvilágba dolgozom ennyit, tisztázom a kereteket, és tervezek, tervezek, aztán megint tervezek.

Nagyon erős keretek, és folyamatos ránézés, mit csinálok. Üzleti terv ahhoz a vállalkozáshoz is, aminél magam is tudom, hogy 85% az esélye, hogy a fiókba kerül. Még mindig jobb, mintha üzleti terv nélkül indulok el és belebukik a megtakarításom.

3. Folyamatosan képzik magukat

Öröm volt hallgatni, milyen természetesen szövődött bele minden egyes harminc percbe az, hogy itt bizony nincs senki, aki kijött az egyetemről és utána becsukta a könyveit. Az egyik MBA-zik, a másik online tanul, a harmadik PhD-t ír, a negyedik újabb és újabb ötlete kapcsán képzi magát új és új piacokra. Nincs olyan, hogy ne lenne túl épp az egyik képzésén, és ne kezdené a következőt.

Rengeteget olvasunk, prédikálunk, tréningelünk a growth mindset-ről, nagyon sokat kerestem már kutatásokat a témában. Egész őszintén, az okosok most ott tartanak, hogy nincs arra bizonyíték, nincs valós longitudinális kutatás még abban az irányban, hogy mennyit fejleszthető ez a képesség (képesség? adottság? készség? attitűd?).

De hogy itt mindenkiben benn volt, és ebben a 18(+ a 4 Y2Y-os) srácban egész biztosan közös az az, hogy kedvvel, örömmel és érdeklődéssel tanul(unk) megállás nélkül újat és újat.

4. Több lábon állnak

Diverzifikálják a szolgáltatási/termék portfóliójukat - magyarul mondva :).

Csinálom ezt, ezt, meg ezt. Árulom azt, amazt. Nem random, hanem lekutatva az irányokat, folyamatosan igazítva a stratégiámat a piachoz - piacokhoz.

Futtatok egy épphogy nullszaldós vállalkozást, keresek annyi pénzt 20 órában, hogy eltartsam az 5 fős családomat a világ top 3%-át dolgoztató freelancer oldalon keresztül, utaztatok Balira és viszem PR-tanácsadó cégemet, ésatöbbi.

És folyamatosan nézem, hogy mit kellene még, mit másképp, ugyanazzal a tudatossággal, amit a 2. pontban már méltattam. 

5. Nem érdeklik őket a címkék

Mindegy nekik, hogy szabadúszónak mondják őket, vállalkozónak, startuppernek, életművésznek, vagy magánzónak, ahogy Rejtő fogalmazott anno. Nem a definíciókkal törődnek, hanem a végeredménnyel.

Van, aki 20%-ban szabadúszó, 20%-ban vállalkozó, 60%-ban startupper, vagy akár munkavállaló. Az összes barométer mozog felfele-lefele folyamatosan. Nem magától, nem passzív szerkezetben. Tőlük.

Addig csinálom ezt, amíg a bevételem a másik lábamból el nem éri amazt a küszöböt, és akkor ebből kiszállok és megyek arra. Folyamatosan, nagyon erős kontroll alatt tartják a velük történteket, nem sodródnak balra-jobbra. Mindezt úgy, hogy sokan azzal a szerénységgel mondták mindezt tegnap is, mintha a világ nagyobb része lenne ilyen. Nem az.

Nem nézik le a munkavállalókat, nem hordják fenn az orrukat csak azért, mert képesek a saját lábukon állni. Nem akarnak vállalkozók lenni, csak azért, hogy el tudják magyarázni a nagymamájuknak, hogy mit csinálnak. Mindenki hívhatja őket, ahogy akarja, nekik aztán mindegy. Ők tudják mit csinálnak, milyen %-ban, és mit érnek el vele, és ez érdekli őket, nem a külvilág címkéi.

És ami még közös volt mindenkiben, ahogy Filep Szilvi és Jakus Vivi, a fesztivál két alapítója fogalmazott, hogy azt se felejtsük el, hogy ezek a srácok mind felsővezetők voltak/voltunk/vagyunk/lettek volna egy-egy multinál. Mindenki a saját, addig is tudatosan épített karrierútját törte meg, azért, hogy a saját lábára állhasson.

Ezek a srácok képesek voltak megmutatni, hogy nem csak a hagyományos karrier az a lehetséges út, amivel elérheted azt az életminőséget, amire vágysz.

Vagy akár jobbat.

Köszönjük a lehetőséget, Filep Szilvi és Jakus Vivi, jövőre ugyanitt. 

Addig pedig irány facebookra, mert szeretnénk végre meglenni hatezren. Segíts!


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

A gyorserjesztésű vezető nem létezik - Check-In #4 - YouTube

Vezetőfejlesztésről vezetőknek, és még nem vezetőknek. Őszintén, tisztán, magyarul. A Check-In, az első professzionális business coaching podcast sorozat 4. része, hallgassátok és keressetek minket spotify-on is!!!


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

A brutális fluktuáció mellett nem meglepő, hogy a beillesztési folyamat - alias onboarding -, a régi "tartsunk egy munkavédelmi oktatást, aztán menjen a dolgára"-mentalitás helyett egyre inkább business critical issue lett/lesz a cégeknél. Kistesóm pont most hagyja abba az olvasást, aki nem tud magyarul, az ne írjon! felkiáltással, amiben lenne némi ráció, ha a ráció magyarul lenne. Sajnos azonban sem a szakirodalom, sem az élő nyelv nem használja a magyart jelen esetben, úgyhogy maradunk a hunglishnál, a szakmabeliek úgyis megszokták, a többiek meg úgysem olvassák végig. 

Millió és egy kutatás létezik a témában, a szokásos megkérdőjelezhető módszertannal és eredménnyel, egyet azonban sikerült egész rendesen pár éve lekutatni. Mégpedig azt, hogy minden munkavállaló közül, aki önként hagyja el a hajódat, 40% megy el az első 6 hónapban, további 16% meg a következő 6-ban. Magyarán több, mint az emberek fele az első évben távozik - ez az átlag.

Nyilván mivel te egyetlen cégnél dolgozol, így egy feladatod van, nézd meg, hogy nálad ez az arány mennyi, és vondd le a következtetéseket, majd próbáld meg a számokat csökkenteni, akárhol is állnak. De hogyan?

Egy jól felépített onboarding folyamattal, mert a kultúraváltás az onboardinggal kezdődik. Ha sikerül megfelelően integrálni az új belépőt a rendszerbe, és a rendszernek megtanítani, hogyan bánunk az új belépővel, már nyert ügyünk van. Egyrészt, mert mire lecsökken a fluktuációnk, addigra mindenki megfordul a kezünk között, másrészt, mert ha sikerül a megfelelő szemlélettel az onboarding-ot összerakni, bármit sikerülni fog.

És mivel tudom, hogy mindenki pipálni szeret, ezért jöjjön a 4 pont, aminek meg kell felelj. És ha mind a 4 pont mind a 4 rublikáját kipipáltad, és az alábbi infografika összes kockáján, karikáján van egy pipád, készen vagy. Állhatsz neki a következő folyamatodnak - ugyanebben a szemléletben. 

1. Kapcsolat

Az, hogy az új belépőd biztonságban érzi-e magát nálad (értsd jól: esélyed lesz a megtartására), 4 emberen fog múlni. A közvetlen vezetőjén, a trénerén, aki az onboardingját végzi, a mentorán, és a buddy-ján.

A jó szándékomat jelzi, hogy megpróbáltam én mindegyiket lefordítani, de mikor megláttam, hogy a buddy helyes megfelelője koma lenne, feladtam. Vagy ahogy Juci kolleganőm mondta, "Koma, vagy ha nő, komámasszony!". Ha ez a négy embered megvan, már egész jól indulsz. Mind a négyről órákat lehetne beszélni, keress rájuk, gondold végig, nézd át a best practice-eket, hívj fel. De ha arra figyelsz, hogy már létezzenek, az is csúcs. És messze élenjáró lennél rögtön a kérdésben a hazai piacon. 

Pár tippet azért hadd adjunk, mi így szoktuk csinálni, lehet másképp is egyébként. Tényleg.

Egy, a vezetőt erőszakoljuk meg, hogy már pre-onboarding fázisban hívja fel a leendő munkavállalód. Hívja meg reggelizni, ebédelni, céges sörözésre, bárhova. Kezdjétek el integrálni a csapatba.

Kettő, a trénerek ne legyenek dedikálva az onboarding folyamatra. Nagyon ne. Mondok jobbat, ne a HR-t szivassátok vele megint (tényleg nem vagyok HR-es, nem hazabeszélek.), hanem a középvezetőket, csoportvezetőket és felsővezetőket. Alakítsatok ki trénerpoolt, képezzétek őket, forgassátok őket. Én mutatom be a cégtörténetet, te a cégstratégiát, ő a missziót, amő a CSR policy-nket. Aztán fordítva. Ha ezt jól csinálod, és át tudod ütni a felsővezetés fején, hogy részét kell, hogy képezzék a folyamatnak, nagyot lépsz előre. Mert a vezetőid szemléletmódja elkezd megváltozni. Elkezdik magukénak érezni az új munkavállalókat. Ők meg elkezdik úgy érezni, hogy törődnek velük.

Három, a buddy-t, a komát vagy a komámasszonyt, válaszd olyan társosztályból, aki feszülésben van a belépő osztályával. Miféle feszülésben? Hát olyanban, amiket a (hibásan elhelyezett) KPI-ok okoznak. Ha A) osztálynak az a közvetett vagy közvetlen érdeke, hogy X=0.3 legyen évvégére, míg B osztálynak az, hogy X=300, akkor az A)-sok és B)-sek egy idő után óhatatlanul fújni fognak egymásra. Rengeteg ilyen feszülés található egy átlag szervezetben, kezdj el velük dolgozni. Legyen ennek az egyik lépése a buddy-k beillesztése.

Négy, a mentoroknak tanítsd meg, hogy mit jelent az, hogy mentoringot csinálunk. Mit csinálunk, milyen gyakran, mire fókuszálunk, hogyan segítünk. Mikor húzunk partnersapkát és mikor húzunk tanácsadót, stb. A mentorpool és a trénerpool lehet azonos is egyébként, de még a buddy-kat is bevonhatjuk, ki hogy szeretné, és kinek mekkora a szervezete. Negyven fős szervezetben ugyanilyen fontosak ezek, félreértés ne essék. Még akkor is, ha lehet hogy ott ugyanazon az emberen van a mentor, a tréner, és a vezető sapka is. Nem baj. Ha tudja mikor mit csinál. 

2. Folyamatosság

Pre-onboarding, bevonás, alakíthatóság, egyéni fejlesztési tervbe (IDP az ábrán. Vagy EFT is lehetett volna, most már mindegy, elégedjetek meg a komával :) ) való átvezetés. Elkapom a grabancát, mielőtt még belépett volna, el ne lopják, mielőtt kezdene. Bevonom a saját tervébe, megkérdezem mire kiváncsi, hagyok neki teret, hogy alakíthasson.

Ha ezer éve érdekli, hogyan kell targoncát vezetni, akkor az is része lesz az onboardingjának, ha arra kiváncsi, hogyan mennek field sales-re a srácok csokit árulni, akkor az. Megkérdezem a véleményét, leülök vele 30 nap után, 90 nap után, 180 nap után. Rákérdezek mit csinálok jól, mit rosszul. Mi jó a cégemben, mi rossz. Adok és kérek tőle feedbacket. Ha jól csinálom, akkor a fejlesztési terveibe úgy fog átcsúszni, hogy észre sem veszi, hogy lejárt a próbaideje. Mert törődhet magával, fejlesztheti magát, mert ezt szereti. Ha nincs fejlesztési terve, itt az idő, hogy elkezdjem vele kialakítani. A bármilyen is jobb, mint a semmilyen.

3.Együttműködés

Nem egymás mellett, egy időben. Együtt. Amihez meg kell mutatnom neki, hogy mi itt mit csinálunk (jobb esetben azért tudjuk :) ). Cégstratégia, társosztályok működése, kötelezők, online együttélés. A cégek 14%-a mutatja be a cég működését az új belépőknek, dehát hogyan várjuk el tőlük, hogy érezzék magukénak az ügyünket, ha nem mondjuk meg nekik, hogy mi az? Így működünk, ezért működünk.

Nem egy darab jelenléti ívet aláíratunk, hogy ott volt az oktatáson, amit 1997 óta nem tartott meg senki, hanem befogadjuk azt a szerencsétlent. Megértem, hogy csuklasz, kezeket fel, aki sosem látott még ilyen onboardingot. Nahát. 

Egyébként tök elérhető áron van már egy csomó olyan eszköz, tool, ami segíti az onboardingot. Ha nem akarunk játékosított saját platformot fejlesztetni (ami szintén behozza az árát, csak szólok), akkor vegyünk dobozosat, de virtuális lét nélkül nincs ma már beillesztés. Ha más nincs, a messenger, viber csoportjainkba vegyük be az újakat, mikor még be sem léptek! Preonboarding ugyanúgy, a jókra tényleg vadásznak, figyeljünk rá hogy a folyamat egészében mutassuk meg magunkat az online térben is. Lásson minket, tudja ki-kicsoda. Rettenetesen megkönnyítjük ezzel, hogy otthon érezze magát nálunk, ne hagyjuk elveszni, mert ha nincs jól, el fog menni, tényleg. Az éves bérének pedig átlagosan 38%-át dobjuk ezzel a kukába. Ha 100-ból elvesztesz 23 embert egy év alatt, mennyit dobsz így ki összesen? Nem egy bonyolult business case.

4. Mérhetőség

És ha már a business case-nél tartunk, nem fejlesztünk folyamatot úgy, hogy nem tudjuk most mi van, és mit akarunk. Miért tesszük rendbe az onboardingot? Mit akarunk elérni? Fluktuációt csökkenteni, nice, mi van még?

Igyekezzünk tűpontosan célozni, ne a vakvilágba lövöldözni. Attól függően, hogy kit onboardingolunk (egyre szebb :) ), tudunk elérni teljesítménynövekedést? Tudjuk mi van most, és mit szeretnénk? Ha nem, hogy tudnánk mérni? Ha megkérdeztük mi a véleménye, azt mellévettük, hogy amikor azt mondták az onboardingunkra, hogy kettesalá, az mit jelentett nekünk fluktuációban, az mennyibe fájt, és amikor azt mondták, hogy csillagosötös, akkor mi történt?

Az életben még mindig nincsen ceteris paribus, nem, nem fogjuk tudni tűpontosan lemérni, hogy mi történt. Közben elköltöztünk, közben egy őrült lett a vezérigazgató, közben mellénk települt egy másik autógyár és elvitte a munkásainkat. Ez mind a valóság, igen.

Ettől viszont még meg kell próbálni lemérned, hogy mit csinálsz, mert ha el sem kezded, honnan fogod tudni, hogy jó nyomon jársz? A visszajelzéseket pedig tessék azonnal beépíteni.

Az onboarding folyamatba.

Minden folyamatba.

 

Onboarding programok, folyamatfejlesztés, szervezetfejlesztés, egyéni és team coaching, soft skill fejlesztés. Ezek vannak nekünk, ha írsz az info@y2ycoaching.hu-ra, még idén válaszolunk. Ami pedig ennél is jobb hír, hogy podcastunk is van, hallgassátok, terjesszétek. Tanítsuk meg a komáknak és komámasszonyoknak, hogy nemcsak zenét lehet hallgatni a kocsiban, lehet tanulni is. Folyamatosan. 


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 
Business coaching - Y2Y by Nagy Józsa Dorottya Acc - 3w ago

A napokban Juci kolleganőm átküldött egy cikket, "imádni fogod!" jeligével. A linkedinen megjelent cikk arról szólt, hogy az egyébként talán marketingtanácsadó hölgy, magából kikelve háborgott azon, hogy gyakran megkeresik azzal, hogy menjen el valakivel kávézni. Csak úgy.

Ingyen.

És, hogy ő rohadtul nem fog ilyet csinálni, hiszen drágább ennél az ideje. És ha valaki nem akar fizetni neki az első találkozásért, akkor ő azzal nem akar dolgozni. 

Nohát, ez úgy, ahogy van, tökéletes félreértés. Két dolog miatt.

Egyrészt, ami ingyen van, nem azt jelenti, hogy semmit sem ér.

Másrészt aki kávézik veled, IS ingyen teszi. Hupsz. Pedig egyébként simán lehet, hogy az órabére magasabb, mint a tied. Ha már itt tartasz, hogy EUR/60perc-ben méred az embereket. Jobbat mondok, lehet, hogy most a tied magasabb, és hat éve múlva az övé lesz ötszöröse. És akkor majd te akarnál vele kávézni, de ha ő is azt gondolja, mint te, biztos nem fog akarni leülni - veled.

A kávézás, és az idegen emberekkel való találkozás a létező legjobb lehetőség arra, hogy építsd magad, és a vállalkozásodat. És ha elhív valaki kávézni, menj el vele. Még a kávéját is fizesd ki, tudod mit.

Nem azért, hogy hasznod legyen belőle. Hanem, hogy neki legyen haszna belőled.

Nem azért mert ingyenélő. Hanem azért, mert lehet hogy van egy olyan kapcsolatod, gondolatod, ötleted, amitől ő előrébb jut eggyel. És ha eggyel előrébb lesz, majd jó szívvel fog gondolni rád. 

És lehet, hogy abból még nem lesz kávéd. Meg az is lehet, hogy a te borzalmasan drága órád tök ingyen leketyegett. Atyaég.

Egyszer meg fog térülni, megnyugodhatsz. 

És nem fogod tudni lemérni, amit én is utálok, mert legszívesebben a fogmosással töltött időt is mérném (miért nem kapok ajándékba egyszer olyan fogkefét, ami 3 percnél csipog?), mert ez az, amit hálózatkutató legyen a talpán, aki utólag lenyomoz.

Hogy kinek mit tettél, és ezért ki kivel beszélt rólad hat évvel később, amiről a másiknak eszébe jutott egy harmadik, aki végül elkéri a számodat és elhív egy következő kávéra. Amiből lesz egy tízmilliós üzleted. Amire ugrottál volna először is, csak hát nem volt kiírva az elsőre. Meg persze nem is emlékszel rá, hogy ki volt már. 

Szóval akár hiszed, akár nem, nem azért akarnak veled kávézni járni az emberek, mert azt remélik, hogy a rettenetesen széleskörű tudásodat az órabéred kifizetése nélkül elszipkázhatják. Ha meg 1000-ből 1 mégis, hát több is veszett Mohácsnál. Hanem azért, mert valamiért felkeltetted az érdeklődésüket. Úgyhogy veregesd meg a válladat, örülj neki, és fogadd el a lehetőséget, aztán tegyél meg mindent, hogy hasznos légy neki.

Ezt hívják networkingnek. Azon túl, hogy rámegy a veséd a sok kávéra, semmilyen más károd nem fog belőle származni. Hasznod viszont annál több. Majd egyszer. Többszöröse annak, mint amit órabérben kaptál volna.

Ha nem kávézol, ne tedd, akkor járjál konferenciákra, vagy reggelizzél, nekünk mindegy. Előbbit csináljuk mi is, a következő hétben lesz JobXperience, aztán FreelancerFestival, aztán StartupSafary. De utóbbit a túl fiatal szervezők a húsvéti szünetre tették, úgyhogy mi az iskola/oviszünetek miatt tuti nem leszünk. Facebookon viszont igen.


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

Két hete hallottam a vezérigazgatónktól egy belső rendezvényen a "sirály vezetői működés" fogalmát. 

Írtunk már a coaching szemléletű vezetésről, a rajtgépekről és a matrózokról is - copyright ;) - de madarakról még nem volt szó. Azt jelenti, amikor a felsővezető, aki egyébként köröz a szervezet felett, mint ahogy a sirály a tengerparton a halakat lesve, néha-néha lecsap egy fincsi falatra.

Ez a falat esetünkben egy operatív feladat, ami marhára nem az ő dolga, de nem bírja ki, hogy bele ne nyúljon. Átveszi a feladatot egy nála eggyel, kettővel, vagy ki tudja hánnyal alacsonyabb vezetői szinten ülő kollégájától.

Mondjuk meg is értem, ha a sok Board meeting, MC meeting, SC meeting vagy a többi két-hárombetűs helyett, ahol általában többé-kevésbé megszeppent kollégák próbálják pénzt, paripát, fegyvert remélve meggyőzni, jól esik néha "igazi" ügyekkel foglalkozni. Végre egy konkrét dolog, amit el lehet intézni, végre nem egy magasröptű prezi amit végig kell hallgatni, végre egy hús-vér kolléga karrierje, amit lehet egyengetni!

Azt hiszem itt az ideje, hogy elkeserítselek kedves felsővezető: mindez nem a te dolgod. Hogy miért?

Először is a te kapacitásod nem erre lett kitalálva. Másodszor pedig káros. Káros a beosztottaiddal felépített bizalomra, a szervezeted működésére, és a te reputációdra nézve is.

Mondok néhány példát, hogy lásd mibe szoktál belesirálykodni, és hátha meggyőzlek. Félreértés ne essék: ugyanúgy igaz lehet mindegyik a több ezer fős multi vezérigazgatójára, mint egy 20 fős kkv vezetőjére - maximum utóbbi kisebb kárt okoz. Eleinte...

Tehetségmenedzsment

Felfigyeltél valakire, akit tehetségesnek tartasz, nem ijed meg ha felsővezetőkkel kell dolgoznia, vannak jó gondolatai, és tudja is, hogy mit akar a karrierjében.

Szuper!

Ettől még nem kell a közvetlen vezetője helyett gondolkoznod azon, milyen előrelépési lehetőség lenne jó neki. Pláne nem kellene beleszólnod egy pályáztatási folyamatba. És legfőképpen nem kellene túlterhelned mindenféle bazifontos és izgalmas projektmunkával, ad hoc megoldandó ügyekkel.

Azért nem, mert mire valós lehetősége lesz magasabb pozícióba kerülni, annyira elege lesz a jótékony felsővezetői figyelemből, hogy inkább elmegy egy másik céghez egy kényelmes pozícióba ahelyett, hogy a te szekeredet tolná tovább. Arról nem beszélve, hogy megint nem bíztál meg a beosztott vezetődben azzal kapcsolatban, hogy ő majd fogja tudni, mi a legjobb fejlesztési eszköz és tempó a kollégájának. Türelem.

Mit csinálj helyette? Beszélj minden egyes beosztott vezetőddel a témáról, és tudd meg, ők hogyan gondolkodnak róla. Avatkozz be ahol kell: elvárásokkal, iránymutatással, jól elhelyezett kérdésekkel.

Válságmenedzsment

Hmm, nagyon jó terep. Ha valami félremegy, ami egy egész szervezetre hatással van, vagy ami megakasztja a szolgáltatást az ügyfelek felé, ki más segíthetne, mint az első ember, nem igaz?

Ismerek egy vezérigazgatót, aki ráadásul egy olyan iparágban dolgozik, ami alapvetően veszélyes üzem. Sokszor előforul havária, olyan helyzet amit például egy el nem kerülhető időjárási körülmény okoz - nincs mese, kezelni kell. Egy ilyen helyzetben az ő közvetlen beosztott középvezetői ezt az sms-t kapták hajnalban a terepen: "Biztos vagyok benne, hogy profin kezelitek a helyzetet. Vigyázzatok egymásra, és szóljatok, ha bármire szükségetek van!" Vajon ez a legjobb működés egy hasonló helyzetben, vagy az, ha óránként rájuk telefonálsz, és pontról-pontra beszámoltatod őket? Mit csináltak, milyen kockázatot hogyan kezeltek, és felteszel még három "és arra ugye gondoltatok, hogy.." kezdetű kérdést? Részemről a bizalmat választom.

Szervezetátalakítás

Teljesen jogos, ha van elképzelésed arról, hogyan kellene kinéznie és működnie annak a szervezetnek, aminek te vagy az élén. Szükség is van rá, hogy ezeket iránymutatásként beletedd egy szervezetátalakításba, vagy felhívd olyan kockázatokra, üzleti trendekre, lehetőségekre a figyelmet, amiket te a saját székedből valószínűleg hamarabb érzékelsz, mint a beosztottaid.

Ez az a pont, ahol meg is állhatsz.

Mert nem neked kell majd a folyamatokat és a struktúrát működtetni, hanem a beosztottaidnak. Ők tudják, hogyan lesz nekik a legjobb, szóval hagyd őket kidolgozni a részleteket. Régen rossz, ha te tudod a legjobban mit hogyan kell csinálni a cégben, nem gondolod?

Ötletelgetés

Vannak olyan összefüggések, amiket csak te látsz, vagy te látsz meg először, mert madártávlatból könnyebb észrevenni.

Lesz egy ötleted, aminek a továbbviteléhez szükséged lehet adatokra.

Lesz egy feltételezésed, aminek az alátámasztásához kell egy szaki, aki ért az adott témához a cégen belül. Gondolsz egyet és írsz egy emailt vagy felhívod telefonon azt akihez tartozik a téma. Hiszen ismered, és nálatok igenis annyira közvetlen a kultúra, hogy nincs azzal semmi gond.

Elmondjam, hogyan szoktak lecsapódni ezek a telefonok munkatársi szinten? "Úristen, XY CEO azt kérte tőlem, hogy adjam meg ezt és ezt az adatot! Kapát-kaszát eldobni, tegnapelőttre küldenem kell!!" És bármilyen akadályba ütközik, ezzel a feladattal kapcsolatban mindenre az lesz a válasza, hogy "Mert XY CEO ezt kérte."

Megkérdezte, mihez van szükséged rá?

Nem.

Elmondtad neki, milyen oszlopok legyenek az Excel táblában?

Nem.

Elmondtad neki, mikorra kéred?

Nem.

Eszedbe jutott egyszer is, hogy ne három vezetői szintet átugorva osztogass feladatot?

Nem hinném.

El tudod képzelni, mi játszódhat le ilyenkor egy munkatárs fejében? Persze, hogy nem. Bármilyen furcsa, a munkatársak még a legjobb fej vezérigazgatótól is tartanak, egyszerűen azért, mert nem találkoznak veled nap mint nap. Nem szoktak hozzá, hogy csak úgy kapnak egy telefonhívást, tőled.

Kérlek, mielőtt legközelebb csupa jószándékból belenyúlsz a rendszerbe, beszélj a közvetlen beosztott vezetőddel, először is szondázd nála az ötletedet, és majd ő, a bejáratott utakon megszerzi neked az információkat és viszi tovább a témát.

Mert neki meg ez a dolga.

Szóval azt mondod, ha ezt mind betartod, akkor nem marad neked szinte semmi? Talán mégis, de ha nem egyértelmű akkor itt például találsz öt hivatásos business coachot, akik szívesen dolgoznak veled a válaszon. Az executive coaching is coaching ám, ne hidd el, hogy bármi különbség van, csak mert sokan felárazzák. A CEO is ember. Amíg gondolkozol, addig nézz meg minket Instán és Facebookon is. Vagy hallgass podcastot.

 

Képek a Pixabayről.


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

A NAGY multi vs. KKV boxmeccs - Check In #3 - YouTube

Harmadik podcast adásunk a multi vagy kkv témát járja körül. Mi való nekem, melyikhez illik a tapasztalataom, a személyiségem? Igazak-e az előítéletek egyikkel vagy másikkal kapcsolatban? Ezt feszegetjük Dorkával, Jucival, BHB-val és Jasperrel.

Van-e olyan, hogy nekem való cég típus? Szerintünk ez ennél sokkal összetettebb kérdés.

Hallgasd meg youtube-on, hamarosan jön a soundcloud link is!

Ha lemaradtál az előző kettőről, megtalálod ITT és ITT.

 


Read Full Article
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

A héten kaptam nagyságrendileg a 170. megkeresést annak kapcsán, hogy tartsak előadást/oktatást/írjak könyvet/adjak tanácsot/csináljak képzést arról, hogyan kell egy márkát tartalommarketingre épülve felhúzni. Eddig szinte minden alkalommal nemet mondtam, bármennyire is szeretek előadni, nem vagyok kommunikációs szakember.

Ráadásul elég melós lehet képzést gyártani azzal az anyaggal, hogy: "Türelem!".

A kérdés mindig úgy hangzik, hogy arról a titokról beszéljek, ami minket segített hozzá, hogy exponenciálisan növekvő márkát húzzunk fel egy ingyenes blog sablonra, mikor mellettünk áll földbe a pici hazai márkák sorozata, látszólag ugyanazzal a stratégiával.

Látszólag.

És ez az, amin érdemes elgondolkozni. Hogy mióta, milyen gyakorisággal csinálod ugyanezt. És hogy van-e átgondolt stratégiád, vagy csak írsz néha, aztán hátha. Mert a rossz hír, hogy nincs titok. Egyáltalán nincs. Csak sokkal, sokkal tovább kell várni, mint hinnéd. Ezért a legtöbben feladják útközben.

A tartalommarketinghez elképesztően sok időre van szükség. Ráadásul megpróbálhatsz belőle megtérülést kalkulálni - és hidd el, én is megpróbáltam - de beletörött a bicskám. Nemcsak azért, mert ember legyen a talpán, aki folyton leméri, hogy mennyi időt tolt blogolással, hanem azért is, mert egy olvasó sem tudja megmondani, hogy mikor és hogy érett be, hogy ügyfél lesz belőle.

Minden megkeresésünk úgy kezdődik, régóta olvasom a blogotokat. Régóta követlek titeket. Szeretem a cikkeiteket.

Az egyénileg, karrierútjában elakadt 29 éves is, és a 3000 fős cég 57 éves feje is ezzel kezdi. De hogy kinél melyik szó, mondat, cikk éri el azt a szintet, hogy azt mondja, na jó, gyertek, segítsetek nekünk is, hogy - a változásban is élhető munkahelyedért dolgozzunk veled*, az baromi változó.

Van contentstratégiánk, mindig is volt, néha elnagyoltabb, néha részletesebb. A blogon van fb oldal, insta, mindkettőt tanuljuk mi is folyamatosan. A fb jobban megy - tekintve hogy pont olyan öregek vagyunk, mint a felhasználóink - az insta kevésbe. Ezért kerestünk tanácsadót (ezúton is köszönjük Pikrea), kitanultuk hogy kell, csináljuk. A kommunikációs szaki kollegánk több hónapos/éves fülrágása eredményeképpen aztán elindítottuk a podcastot, ami egészen megdöbbentően erős szinten konvertál.

Amit egyrészt azért kell leírnom, hogy hozzá tehessem, igazad volt, Jasper!

Másrészt azért, hogy tudatosítsam benned és magamban is, hogy kell a) láb, b) láb, c) láb és d) láb. Nemcsak szolgáltatásban, hanem kommunikációban is. Van olyan ügyfél, aki csak instagramon követ minket, van olyan, aki csak a blogot olvassa, meg olyan is, aki saját bevallása szerint hatszor hallgatta meg a podcast adást a szervezeti láthatóságról, annyira magára ismert benne. És lehet, hogy majd egyszer feljön a blogra olvasni is, mert elhiszi, hogy podcast kettő van, cikk meg háromszáz, dehát nem szeret olvasni. És nem fogod elhinni, még olyan is van, aki azt mondta, hogy tök jó, hogy feltöltöttük soundcloudra is a podcastot, mert youtube-on ő biztos nem hallgatja meg. Az embernek legyenek elvei.

Szíve joga.

Viszont ha te üzletet szeretnél felépíteni egy blogra, akkor mindenkit el kell érned, aki a célcsoportod (van, ugye?). El kell érned azt, aki képeket szeret nézegetni, azt, aki beszélgetést szeret hallgatni, azt, akinek a nyomtatott sajtó csak a sajtó, és azt is, aki mindennap az oldalad frissítésével (és reklamálással :) ) kezd. És igen, ez elképesztően sok idő, és energia.

Úgyhogy ha elindítasz egy vállalkozást, és nekiállsz márkát építeni, és a tartalommarketinget szánod sales tevékenységnek is, akkor erre muszáj felkészülnöd. Mind lélekben, mind anyagban, mind mondanivalóban, mind statisztikában, egyébként. Mert az, hogy milyen ütemben növekedsz, nyilván egy csomó egyéb paramétertől függ.

De hogy növekedsz-e egyáltalán, nő-e az olvasottság, azt találod-e el, akit szeretnél, na ezek már rajtad múlnak. Meg azon, hogy nézed-e egyáltalán a számaidat.

És ha valami nem úgy megy, ahogy kellene, akkor reagálsz rá. 

Szóval ha titokra vágysz, menj csak el, és hallgasd meg a szakikat a konferenciákon. Vagy hidd el, amit én mondok, és tegyél bele - a minőségen TÚL - következetességet, időt és türelmet. Más nem kell. De ezekből sok.

Ut sementem feceris, ita metes.

 

*(Az új szlogen egyébként már az új honlaphoz, meg miegyébhez készült, mert a többiek szerint a "Rendet rakunk a munkaerőpiacon." kicsit Ordnung muss sein! -szagú. Aki ismer személyesen, tudja, hogy ez engem cseppet sem zavarna, de biztos igazuk van. :) )


Read Full Article

Read for later

Articles marked as Favorite are saved for later viewing.
close
  • Show original
  • .
  • Share
  • .
  • Favorite
  • .
  • Email
  • .
  • Add Tags 

Separate tags by commas
To access this feature, please upgrade your account.
Start your free month
Free Preview