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Comment percevez-vous vos défis et difficultés?  Cette semaine je suis en congé chez notre fils et sa famille en Colombie-Britanique.  En traversant la rivière Fraser, je me suis rappelé d’un voyage que mon épouse et moi avons fait en novembre 2014.  Nous avions conduit jusqu’à Hope and Hell’s Gate durant la saison de fraie du saumon. Quel spectacle de voir des saumons rouges remonter la rivière pendant 17 jours jusqu’à la frayère ! Parcourant en moyenne 30 kilomètres par jour, le saumon n’arrête pas pour se nourrir. Comme la remontée de la rivière à contre-courant puise dans le gras et les tissus de son organisme, le saumon subit une transformation remarquable. Son corps, habituellement de couleur bleu gris profond, change graduellement pour passer au cramoisi vif, alors qu’il lutte contre des obstacles bien connus comme les rapides de Hell’s Gate sur le fleuve Fraser et les nombreux rapides tumultueux de la rivière Thompson.

Pendant que j’observais ces saumons remonter la rivière à contre-courant, j’ai pensé : « Quel bel exemple de persévérance dont les leaders ont besoin pendant qu’ils font face à l’adversité ».  Durant des difficultés, notre instinct naturel est de fuir, mais pensez-y, un cerf-volant s’élève contre le vent plutôt que d’être emporté par lui. L’aigle recherche l’œil de l’ouragan. En tant que croyant en Dieu et leader, j’aime ce texte de l’Évangile de Luc qui nous encourage à agir intelligemment et avec discernement, en utilisant l’adversité pour stimuler une attitude et une mentalité de survie créative afin que nous puissions vivre pleinement notre vie.« Ceux qui vivent pour ce monde sont généralement plus avisés que les enfants de la lumière et ils agissent de façon plus conséquente dans la conduite de leurs affaires et dans les relations avec leurs semblables »(Luc 16 : 8, Second 21 – La Bible)

Nos moments d’adversité de la vie peuvent être différents ou identiques. Les luttes peuvent être nouvelles ou anciennes. Ce qui compte, c’est la façon dont nous percevons ces difficultés. En tant que leader, je vous encourage à percevoir l’adversité comme un tremplin que Dieu utilise pour vous amener à un niveau supérieur, à une nouvelle compréhension, une possibilité de croissance et de victoire. Pensez-y, David dans la Bible n’aurait été qu’un simple berger s’il n’avait pas fait face au géant Goliath. L’adversité (l’ennemi) qu’il affronta fut le moyen que Dieu utilisa pour l’affermir dans son identité et pour développer la foi et le courage dans son cœur. Qu’en est-il du jeune Joseph qui fut rejeté par ses frères, vendu comme esclave et emprisonné pour un crime qu’il n’avait pas commis ? Au milieu de sa vie, il a réalisé que le châtiment que ses frères avaient voulu lui infliger était en fait un outil de croissance et une bénédiction divine.

Dieu fera de même dans notre vie ! Si vous traversez une période difficile aujourd’hui, si vous semblez faire face à l’impossible, abandonner n’est pas nécessairement la meilleure option.  Devenir une victime des circonstances n’est certainement pas la meilleure option.  Je vous encourage donc, comme le saumon, à nager contre-courant pour regarder les circonstances en face et réfléchir sur ce qui vous a amené au point où vous êtes aujourd’hui. Quelles sont les leçons apprises? Que devez-vous modifier dans votre comportement, attitude ou leadership ?  À ce point-ci, ce n’est plus important d’identifier qui est responsable.  Croyez-moi, de trouver un coupable ne changera absolument rien à la situation.  Alors, je vous suggère d’utiliser cette adversité pour réaliser que vous êtes devant une opportunité de croissance.  Développez-en vous une attitude et une mentalité de survie créative, tout en croyant avec foi que Dieu travaille en coulisse pour vous amener à un niveau supérieur, à une nouvelle compréhension, une possibilité de croissance et de victoire.

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La semaine dernière, j’ai participé à une formation de perfectionnement dans l’art du coaching avec John Caplin, du John F. Caplin Coaching and Consulting.  Avez-vous déjà expérimenté les bienfaits d’une session de coaching ?  Le coaching est premièrement un partenariat entre le coach et le coaché afin que ce dernier atteigne son plein potentiel.  C’est une opportunité de réflexion qui permet à une personne de se projeter dans un avenir souhaité et d’être tenu imputable. Au cours d’une session de coaching, le coaché augment sa conscientisation et identifie un plan d’action. La pertinence de cette approche d’accompagnement permet de progresser avec confiance vers de nouvelles idées et des solutions alternatives.Le coach pose des questions pertinentes, afin de clarifier les objectifs, de découvrir des possibilités jusque-là insoupçonnées; permettant d’atteindre un niveau d’efficacité et de réalisation supérieur. Si vous n’avez jamais profité du coaching, vous vous privez d’une expérience transformatrice ! C’est un parcours de réflexion et d’apprentissage qui aide à découvrir le potentiel inexploité qui sommeille en vous.

Voici comment la Fédération internationale du coaching définit cet art : « Le coaching professionnel est une relation professionnelle durable qui aide les gens à produire des résultats extraordinaires dans leur vie, leur carrière, leur entreprise ou organisation.  Par le processus du coaching, les clients approfondissent leur apprentissage, améliorent leurs performances et augmentent leur qualité de vie. »

Pour ceux de vous qui œuvrez dans un milieu d’église, le coaching est un outil d’accompagnement hors pair qui permet de : soutenir, encourager, équiper, affronter vos réalités, en vous rendant imputables pour la transformation de votre vie.

Le coaching n’est pas une thérapie qui contribue au développement psychologique et émotionnel du client.  Le coach n’est ni un consultant qui utilise son expertise pour trouver des solutions, ni un mentor qui partage son savoir pour contribuer au développement de vos compétences.  Le coach fait plutôt preuve de curiosité face à la problématique énoncée, en posant des questions qui permettent au client de clarifier ses besoins, de réévaluer ses enjeux et ses options, tout en identifiant un plan réalisable lui permettant d’augmenter son niveau d’efficacité.  Un des rôles clés du coach consiste à garder le/la coaché imputable dans l’exécution de son plan.

Le schéma de coaching est plutôt simple mais exige de la pratique pour être maitrisé.  Il requiert, une écoute active et une détermination à servir uniquement les objectifs du coaché. Voici les cinq étapes du schéma de coaching :

1) Connecter, en établissant une relation de confiance en toute confidentialité;

2) Identifier et clarifier ce qui empêche la personne de progresser;

3) Considérer les différents aspects du défi, regarder de nouvelles idées et explorer des solutions alternatives;

4) Permettre à la personne de verbaliser un plan d’action réalisable;

5) Garder la personne imputable de ses décisions.

Le développement et l’efficacité d’une église ou d’une organisation dépendent de la santé et de la capacité de ses membres. C’est vrai pour toute église, organisme caritatif ou même une entreprise. Voilà pourquoi il est bon de s’assurer que nos membres aient les outils nécessaires pour leur croissance personnelle et spirituelle.  Le coaching s’avère être un outil pratique pour un développement dynamique, car les coachés ne sont pas des contenants vides, au contraire ; ils possèdent de nombreuses expériences de vie significatives et formatrices pour nourrir une réflexion créative.  En effet, avec les bonnes questions, un coach apporte au coaché la capacité de percevoir différemment ses défis et d’entrevoir des perspectives inexplorées. Ce processus offre des options inédites, des possibilités inattendues et l’inspiration portant vers les changements nécessaires pour aller de l’avant.

Je vous encourage à vous trouver un bon coach, car il vous fera découvrir votre potentiel inexploité, tout en favorisant la réalisation de votre destinée.  Si vous êtes intéressé et que vous habitez au Canada, il me ferait plaisir de discuter avec vous des modalités de cet accompagnement. Vous n’avez qu’à communiquer avec moi, par courriel, à pierre@sisleadership.com.  Pour ceux d’entre vous qui œuvrent dans un milieu où la vie spirituelle se trouve au cœur de votre action, le coaching représente clairement une pratique qui s’aligne avec plusieurs recommandations bibliques. Par exemple, Paul en écrivant aux Philippiens (Phil. 2.4) dit: « Ne pensez pas seulement à vos intérêts personnels ou à l’avantage que vous pouvez tirer des autres, mais désirez au contraire le bien de votre prochain et prenez ses progrès à cœur. » (LPV)

Question de mentorat : Quelle est la situation où l’impasse que je vis présentement qui pourrait certainement bénéficier de l’aide d’un coach ?

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Au début du mois de mars, je vous posais la question : « Est-ce que votre église est un incubateur de leaders ? » Le perfectionnement de tout individu sous notre leadership est notre plus grande responsabilité en tant que leader spirituel et c’est « l’infrastructure » qui va limiter cette capacité.

Si vous avez étudié la croissance de l’église, vous savez qu’une église atteint un plateau dans son assistance lorsqu’elle maximise son infrastructure; il y a toutefois une exception lorsqu’il y a une effusion du St-Esprit.  Pour plusieurs églises locales, l’infrastructure est un ensemble d’éléments interconnectés qui fournissent le cadre pour supporter le ministère de ladite église.  Ces éléments peuvent être entre autres: une culture d’accueil et de grâce; le suivi et l’intégration des nouveaux, des groupes de croissance, le développement de leaders, des groupes de prières, les célébrations dominicales, les ministères pour enfants, jeunesse, de saines pratiques financières, etc.  Ainsi, une église avec une infrastructure pour faciliter une participation de 100 personnes ne pourra jamais atteindre 150 personnes sans, au préalable, élargir son infrastructure. Celle-ci peut attirer des foules pour des événements mais les gens resteront si l’église a établi un processus intentionnel pour former des disciples.

Un processus intentionnel pour former des disciples

Pour se préparer à intégrer de nouvelles personnes, une église doit déjà avoir établi ce processus afin de palier à la croissance projetée. Le véritable succès et croissance d’une église consistent à « faire des disciples qui reproduisent des disciples. »  Encourager les croyants dans une entière dévotion au service de Jésus et d’autrui, une vie où ils découvrent leur appel et leurs dons sont des éléments clés. Être disciple, c’est aider les gens à rediriger leur focus du « moi » vers l’autre.  La Bible est claire dans 1 Cor 12. 4-7 que dans l’église, il y a diversité de dons et de ministères (services); il y a plusieurs manières d’agir et de travailler; l’œuvre de Dieu peut revêtir plusieurs formes; par contre, tout doit être fait pour l’utilité et le bien de tous.  Ainsi, lorsqu’une personne s’engage dans un processus intentionnel, un processus de croissance s’enclenche; son focus change et elle s’engage pleinement dans une vie au service d’autrui.

Voici deux éléments clés pour un processus intentionnel de formation de disciples et de leaders spirituels :

1) Accessible et progressif

Il y a trois volets dans ce processus:

a) Une phase d’intégration.

C’est la raison pour laquelle notre équipe pastorale travaille en ce moment pour préparer quatre formations pour les nouveaux.  Il est important que les nouveaux croyants qui se joignent à l’église comprennent la mission, la vision, les valeurs et les cinq fonctions d’une église basée sur le modèle du livre des Actes des Apôtres. Ils doivent apprendre quels sont les fondements de la foi et les disciplines spirituelles qui favoriseront leur croissance spirituelles.

b) Des Groupes Parcours/Croissances

Ce deuxième volet est composé de « Groupes Parcours », des groupes de croissance qui ont pour objectifs d’accompagner, d’encourager et de fournir un soutien plus personnalisé.  Ces groupesleur permettront de croître à leur rythme et développer les caractéristiques d’un croyant, le fruit de l’Esprit, découvrir leurs dons, personnalité et la destinée que Dieu a préparée pour eux.  C’est dans ces groupes que les croyants découvrent la créativité de Dieu ainsi que la diversité et non l’uniformité de l’église.

c) Formation de leadership

Le troisième volet vise à encourager un disciple à élargir son champ d’influence en formant et dirigeant d’autres disciples.  Il permet à une personne de se développer en vue de l’avancement du Royaume de Dieu dans un environnement supervisé et d’imputabilité.  C’est dans ce troisième volet que les croyants peuvent développer les caractéristiques que j’ai énumérées dans ma chronique du 1er avril 2019 libellé S.E.R.V.I.R. Ces six caractéristiques sont :Serviteur – leader, Enseigne et encourage, Relations authentiques, Vois un avenir meilleur et souhaitableInfluence son environnement, Ressource car sa transformation est continuelle.

2)  Un mécanisme pour créer une cultureDans votre processus de formation de disciples et de leaders tout le monde découvre le pourquoi de votre église; chacun s’imprègne de la vision, développe le même vocabulaire, trouve sa place au sein de la grande diversité de l’église, découvre vos valeurs et pourquoi vous faites les choses d’une telle manière.  Votre processus de formation doit être beaucoup plus que simplement la transmission d’informations; il doit être animé par l’Esprit-Saint et porteur de la vie de Jésus.  Question de mentorat : Avez-vous un processus intentionnel de formation de disciples et de leaders dans votre église? Les éléments clés sont-ils semblables à ceux proposés dans cette chronique?

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Un des personnages les plus excentriques du Nouveau Testament est sans contredit Jean Baptiste.  Le mot « passionné » est certes l’un des meilleurs pour qualifier cet homme.   Avant de débuter son ministère public, il a vécu seul dans le désert, revêtu d’un vêtement en poil de chameau et une ceinture de cuir autour de la taille. Il se nourrissait de sauterelles et de miel sauvage.  Nul doute qu’il était marginal dans son apparence et au niveau social, très solitaire. Néanmoins, ce personnage inhabituel fut un leader marquant de son époque.  Il était un « défricheur ».

C’est donc avec passion que Jean a répondu à l’appel de Dieu. Un défricheur est un pionnier, une personne qui ouvre un chemin.  Les défricheurs ne sont pas des gestionnaires, car ils n’ont rien à gérer.  Ils prennent une terre encombrée d’obstacles, se retroussent les manches et transforment une terre sauvage et inculte en un terrain fertile et cultivable. Ils sont considérés comme des durs à cuire faisant preuve de courage et de persévérance. Voici le profil de Jean Baptiste :

1.   Solitaire:Avant qu’il débute son ministère public, il était marginal et vivait seul dans le désert, et ce, en passait une grande partie de son temps avec Dieu. Son être intérieur bouillonnait de la présence de Dieu et de son message.

  1. Consumé par sa mission:

Jean avait reçu une révélation concernant l’identité de Jésus et la raison de son ministère.  En plus d’être conscient de son rôle prophétique à préparerle chemin pour Jésus, il a réalisé sa mission avec zèle, il ne pouvait plus rester silencieux.

  1. Un tempérament magnétique:

Jean est décrit dans la Bible comme « la voix qui crie dans le désert ».  Il était proclamateur, il exhortait, il enseignait (Luc 3.18).  Il avait les propriétés d’un aimant, il repoussait certains et en attirait d’autres.

  1. Un sens de justice:

Quand les gens demandaient à Jean « Que devons-nous donc faire? », il a répondu « Que celui qui a deux chemises partage avec celui qui n’en a pas, et que celui qui a de quoi manger fasse de même. » Lorsque des collecteurs d’impôts vinrent aussi pour se faire baptiser; ils leurs disait : « N’exigez rien de plus que ce qui vous a été ordonné. » Lorsque des soldats sont venus vers lui, il disait : « Ne commettez ni extorsion ni tort envers personne et contentez-vous de votre solde » (Luc 3 .10-14).  Cette soif de justice fit de lui un activiste.

  1. Pas de zones grises:

Une des caractéristiques de plusieurs personnes avec des dons prophétiques, c’est qu’il y a peu de zones grises.  Bien que leur manière de s’exprimer puisse paraître rigide et étroite d’esprit pour la plupart des leaders, leur passion comme celle de Jean les conduis à trancher de manière radicale.

  1. Il était un homme d’action:

Jean était définitivement un homme d’action et de résultats.  Il ne voulait pas que les personnes se contentent simplement de « parler » de repentance et de foi, il voulait voir une transformation s’opérer dans leur vie. Il a carrément dit aux pharisiens qu’ils devraient produire des fruits dignes de repentance.  Il ne laissait personne indifférent.

Question de mentorat : Comment pouvons-nous augmenter notre passion et zèle pour le    Seigneur ?

  1. Prenons notre température:

Parlons avec des collègues et demandons-leur une opinion honnête : Suis-je quelqu’un de passionné par mon ministère/service ? Voici pourquoi cela est important : On ne peut pas allumer un feu dans notre église à moins que celui-ci brûle d’abord en nous.

  1. Retournons à notre premier amour :

De nombreux dirigeants se laissent distraire et détourner de leur objectif premier. Rappelons-nous les débuts de notre ministère. Qu’est-ce qui nous motivait ? Qu’est-ce qui nourrissait notre enthousiaste ?  Qu’est-ce qui nous faisait pleurer et rire ?

  1. Associez-vous à des passionnés:

Nous avons certes entendu ces maximes : « Les oiseaux de la même plume volent ensemble » ou « Dis-moi qui tu fréquentes, je te dirais qui tu es ».  Entourons-nous de personnes passionnées et enthousiastes.

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SIS Leadership by Pierre Bergeron - 1M ago

Réalisez-vous que votre comportement d’aujourd’hui détermine l’héritage que vous laisserez après votre mort ? Peu importe votre âge, vous avez l’opportunité d’être intentionnel, pour identifier quels comportements et quelles habitudes vous devez adopter afin de modeler l’héritage que vous souhaitez laisser.

Lors d’un séminaire de mentorat pour pasteurs que j’ai vécu tout récemment, c’est justement la réflexion qu’un de nos conférenciers a proposé au groupe de leaders spirituels. L’idée vient de la deuxième habitude que Stephan Covey présente dans son livre « Les sept habitudes de ceux qui réalisent ce qu’ils entreprennent » et qui se résume ainsi : sachez dès le départ où vous voulez aller.

Dans cette pratique, Stephan Covey nous invite à choisirun endroit calme et à nous accorder trois à quatre heures pour cet exercice. Une fois bien installé, imaginez que vous assistez à l’enterrement d’un être cher. Vous vous rendez à la chapelle en voiture, vous vous garez et vous entrez dans le bâtiment. Vous remarquez les fleurs, vous entendez la musique qui joue doucement. Vous voyez les visages de la famille et des amis du défunt. Vous ressentez les émotions marquées par la peine d’avoir perdu quelqu’un, tout en ayant une certaine reconnaissance du privilège d’avoir connu cette personne (c’est pour cela que l’on appelle parfois ces cérémonies une « célébration de vie »). Vous vous avancez dans la pièce et, lorsque vous vous penchez sur le cercueil, vous vous trouvez face à vous-même. En fait, c’est à vos funérailles que vous assistez. Toutes ces personnes sont venues vous rendre hommage, vous exprimer leur amour et vous dire à quel point elles vous ont apprécié. Au cours de la cérémonie, quatre personnes prendront la parole : la première est un membre de votre famille immédiate, la deuxième est l’un de vos amis, la troisième travaillait avec vous, enfin, la quatrième est un membre de votre église locale.

Maintenant réfléchissez bien. Que voudriez-vous que chacune d’entre elles dise de vous ?

Quelle sorte d’époux, d’épouse, de père ou de mère souhaiteriez-vous que leurs paroles reflètent ? Quels souvenirs seront mentionnés ? Quel genre d’ami aurez-vous été ? Quel trait de caractère sera évoqué ? Quel genre de collègue de travail aurez-vous été ? Quel genre d’éthique de travail aurez-vous exhibée ? Quelle contribution significative sera racontée ? Quelle aura été votre influence dans l’église ?  Quel témoignage de foi laisserez-vous? Que voudrez-vous que ces personnes se rappellent ? Quel impact aurez-vous aimé avoir dans leur vie ?

Cet exercice est important parce nous sommes en grande partie « l’auteur » de ce qui sera dit à nos funérailles. En fin de compte, notre comportement quotidien est la matière par laquelle notre éloge sera écrite.

Aurons-nous, comme le dit si bien l’apôtre Paul, dans Ép. 5.15 (LPV) : « Veillé avec un soin tout particulier à notre manière de vivre » ?  Il continue en disant : « Agissez avec la conscience de votre responsabilité. Ne vivez pas au jour le jour, sans penser à plus loin, comme ceux qui ne connaissent pas le vrai sens de la vie. Comportez-vous en gens avisés, qui se rendent compte en quels temps critiques nous vivons et qui savent tirer le meilleur parti de la période présente ».

Notre comportement aujourd’hui est ce qui détermine l’héritage que nous laisserons à notre épouse / époux, à nos enfants, à notre famille élargie, à nos amis, à nos collègues et à la communauté qui nous entoure. Oui, nous sommes en train d’écrire les pages de l’éloge qui sera lue à nos funérailles. Cette réflexion devrait nous amener à examiner nos attitudes et nos comportements, surtout avec nos proches. Le même examen devrait également se porter sur nos manies, auxquelles nous attribuons une telle importance, mais qui causent parfois des malaises dans nos relations. En réévaluant le tout à la lumière de ce qu’on pourra raconter de nous, nous trouverons probablement que certaines choses auxquelles nous restons accrochés sont finalement… insignifiantes.

Je vous invite à faire cet exercice, car il changera la manière dont vous vivez votre vie, au point de marquer positivement l’héritage que vous laisserez. Personnellement, ma prière est que ma vie soit à l’image de Jésus, en ayant une INFLUENCE qui va créer un IMPACT et une TRANSFORMATION dans mon entourage. Et vous, que priez-vous et que planifiez-vous ?

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À mon avis, il y a deux principes fondamentaux pour développer de bonnes équipes de travail. La première est que:  les équipes doivent partager un but commun, mais pas les mêmes dons. Un bon leader cherche une diversité de dons pour son équipe, car cela assure une complémentarité de ministères et une plus grande efficacité. Un leader qui est en perfectionnement continuel et qui se sent sécure dans son leadership reconnaît l’importance de célébrer la contribution unique de chacun dans la réalisation de l’objectif commun.

Le deuxième principe est de comprendre que : « les individus remportent des trophées, mais que les équipes remportent des championnats ». Chaque membre du groupe ministériel doit décider d’utiliser l’opportunité de sa position pour l’amélioration de l’équipe plutôt que pour son bénéfice personnel. Cette décision va affecter la manière dont l’équipe va travailler, ainsi que le résultat final. Notre objectif devrait être le succès de l’église et non notre reconnaissance comme meilleur leader. Personnellement, j’aspire à être un excellent leader, mais la vitalité de toute la communauté de foi demeure ma visée majeure.

Voici donc quelques conseils importants pour autonomiser nos coéquipiers :

Présentez d’abord la VISION :

Il est important, lorsque nous recrutons des coéquipiers, de premièrement inviter ces personnes à participer à la VISION du ministère dans lequel ils s’insèreront. Si vous présentez une description de tâches comme outil de recrutement, vous donnerez l’impression que vous êtes à la recherche de quelqu’un qui agira mécaniquement aux instructions. Présentez plutôt le « pourquoi », ainsi que la vision du ministère, et vous inviterez la même personne à laisser sa compétence vous suggérer des façons alternatives et peut-être plus efficaces d’exercer le même ministère.

Montrez les BIENFAITS et les BÉNÉDICTIONS :

Lorsque nous invitons des personnes à se joindre à notre équipe de travail, il est important que nos coéquipiers voient les bienfaits et les bénédictions de leur ajout. Les avantages apportés par de nouveaux collaborateurs sont vécus par les membres de l’église, mais ils profitent également aux autres coéquipiers. De différentes manières, tous doivent constater qu’ils ont tout autant de joie à apporter du perfectionnement aux autres qu’à bénéficier eux aussi de leurs contributions.

ÉQUIPER :

Attribuer des responsabilités à quelqu’un qui manque de compétences et d’habiletés place en position d’échec les personnes sous votre leadership. Il est donc important d’avoir une culture de perfectionnement permettant d’OBSERVER et d’ÉVALUER les capacités avant de donner des responsabilités. J’aime dire à mes coéquipiers que mon objectif est de « pousser les personnes hors de leur zone de confort, mais non hors de leur compétence ». Lorsque les équipiers sortent de leur zone de confort, tout en demeurant dans leur zone de compétence, ils s’épanouissent et sont plus prêts à prendre éventuellement d’autres risques avec vous.

RELÂCHER :

Un leader qui est sécure dans son leadership n’a pas de difficulté à CONFIER DES RESPONSABILITÉS et à RELÂCHER ses coéquipiers avec l’AUTORITÉ nécessaire à leur service. Souvenez-vous de ceci : « Une des plus grandes faveurs que vous pouvez accorder à un leader émergent c’est de croire en lui, avant même qu’il n’ait le temps de prouver sa valeur ». Cela étant dit, nous ne devons pas relâcher naïvement les personnes. Une bonne règle à suivre consiste à ne pas déléguer d’autorité à quelqu’un qui n’a pas premièrement démontré son imputabilité et son esprit d’interdépendance.

En conclusion, je vous encourage à être publiquement généreux dans votre appréciation et votre encouragement, tout en faisant des ajustements en privé. L’objectif est de contribuer au développement des personnes et non de leur causer des embarras. Recherchez des occasions d’investir dans vos coéquipiers, car à leur tour ils réinvestiront non seulement dans l’église, mais également dans leurs familles, dans leur milieu de travail et dans d’autres organisations qui leur tiennent à cœur.

Question de mentorat : Lequel des conseils ci-haut mentionnés devez-vous mettre en pratique pour augmenter la capacité de votre équipe de ministère?

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SIS Leadership by Pierre Bergeron - 1M ago

Vous avez sans doute, comme moi, lu des livres sur le leadership et participé à quelques conférences. Saviez-vous qu’il y a au-delà de 6,000 définitions du mot leadership ? C’en est étourdissant ! Alors dernièrement, j’ai fait une réflexion sur le développement des leaders de notre église, en me basant sur la définition que Jésus nous donne du leadership. Dans Luc 22. 27, Jésus dit à ses disciples : « Je suis au milieu de vous comme celui quisert ». Le leadership de Jésus ne suit donc pas un modèle autoritaire et dominant, mais plutôt un modèle de serviceenvers les autres. En passant, si vous n’avez pas de définition précise du leadership à proposer, les leaders de votre église utiliseront le leur. Ce qui induira diverses définitions et entraînera de la confusion dans les concepts que vous voulez voir se développer.

Voici donc les caractéristiques que j’aspire à voir se développer chez les leaders de notre église locale et que j’ai voulu rendre compréhensibles par l’acronyme « S.E.R.V.I.R. »,:

Serviteur-Leader :

Je vous invite à lire ma chronique Les deux mots « leader » et « serviteur », sont-ils incompatibles ? Dans le cadre des ministères chrétiens, le leader est serviteur en tout premier lieu. Tout leader potentiel doit d’abord se préoccuper de son véritable désir de servir les autres. Par la suite, pourra surgir le choix conscient qui motivera cette même personne à vouloir diriger. Les caractéristiques de serviteur-leader sont :

  • L’écoute
  • L’empathie
  • La réconciliation
  • L’engagement envers le développement des autres
  • Le fait d’être un modèle et d’assumer la responsabilité d’un leader

Enseigne et encourage :

Un leader ne voit pas les personnes sous son leadership comme des rivaux, mais plutôt comme des leaders en émergence qu’il doit enseigner et encourager. Tout en incarnant les valeurs de la communauté de foi, il devient un modèle pour promouvoir la mission et la vision de l’église. Également, en croyantau potentiel et à la destinée des personnes sous son leadership, il ne cherche passes intérêts personnels ou l’avantage qu’il peut tirer des autres. Il désire plutôt le bien de ses collaborateurs et prend leur progrès à cœur, en enseignant tout ce qu’il sait et en les encourageant à réaliser leur plein potentiel.

Relations authentiques :

Dans un environnement chrétien, nous valorisons des relations authentiques et priorisons « l’être » plutôt que « le paraître », favorisant ainsi des relations saines et harmonieuses.  Car de saines relations produisent des églises saines qui transmettent la vie. Mais pour développer des relations authentiques, nous devons être intentionnels. Cela requiert une volonté de confronter nos dysfonctions et nos fausses croyances, de briser des habitudes qui ne sont pas équilibrées et d’assumer la responsabilité de nos attitudes et de nos actions.

Vois un avenir meilleur et souhaitable :

Un leader ne peut pas diriger ce qu’il ne perçoit pas. Un leader doit donc avoir une image mentale claire d’un avenir meilleur, éveillant en lui une passion et une conviction de l’impact qu’aura son service. Par exemple, un leader qui dirige l’équipe de louange voit comment son service dans la célébration contribue à ce que les personnes expérimentent Dieu dans leur vie. De même, une leader de l’éducation chrétienne saisit l’importance de son service pour que des enfants découvrent Jésus et l’expérimentent. Des leaders d’églises perçoivent l’avenir et comprennent comment leur service à un impact dans la réalisation de leur mission locale.

Influence son environnement :

Un leader d’église comprend que son influence s’exprime d’une façon différente de celle qui est en vigueur dans la société. Nous voyons bien que la force de l’influence, en société, se fonde sur l’imposition d’un pouvoir quelconque. Au contraire, l’influence dans l’Église doit être modelée à partir de Jésus, lequel a vécu humblement, sans soucis pour l’apparence de son statut, mais plutôt préoccupé par le don de sa vie pour l’humanité. La plus grande tâche d’un serviteur-leader est donc de se laisser transformer par Jésus, afin d’aimer comme Lui : sa famille, les personnes dans son environnement de travail, dans son voisinage, dans son église locale, etc. Par ces choses, le leader-serviteur deviendra uneforce attirante et une grande influence.

Ressourcer : un leader est en transformation continuelle :

Un leader prend au sérieux la responsabilité de son ressourcement et n’attend pas après les autres pour sa croissance personnelle, professionnelle et spirituelle. Il a une soif d’apprendre, de s’améliorer et un désir de perfectionner la façon dont il vit son ministère. Dans son livre : « Strengthening the Soul of Your Leadership », Ruth Haley Barton affirme que ce processus de resourcement et de transformation « Va bien au-delà de simples ajustements du comportement. C’est un travail en profondeur qui apporte des changements fondamentaux au cœur même de notre être. Dans ce processus de transformation, l’Esprit de Dieu nous fait passer des comportements motivés par la peur et l’autoprotection, à la confiance et à l’abandon à Dieu; de tentatives désespérées de l’égo pour contrôler les résultats de nos vies, à une capacité de nous abandonner à la volonté de Dieu, qui souvent est considérée de la folie pour ce monde ». Un leader est donc en transformation continuelle, afin d’exercer un ministère qui transmet la vie à ses collaborateurs et ses coéquipiers.

Question de mentorat : Comment pouvez-vous utiliser les caractéristiques de l’acronyme S.E.R.V.I.R. dans votre église locale ?

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Pour que votre église devienne un incubateur de leaders, vous devez premièrement posséder une « culture » de perfectionnement et d’apprentissage. Qu’est-ce qu’une culture de perfectionnement ? Dans son livre : « Look Before You Lead », Aubrey Malphurs décrit la culture d’une église comme étant le cumul des croyances, des valeurs et des comportements d’une communauté de foi. Alors quelles sont donc les croyances, les valeurs et les comportements nécessaires pour favoriser une « culture de perfectionnement et d’apprentissage » ?

1) Les CROYANCES:

Tout commence avec la croyance que l’un des objectifs primaires d’une église locale consiste à ce que « tous (croyants) soient convenablement équipés pour leur service et leur ministère » (Ép. 4.12). Une église locale ne doit pas ressembler à un centre de conférences axé sur l’organisation d’événements le dimanche. Sa responsabilité première n’est donc pas simplement de fournir des enseignements inspirants le dimanche matin. L’église locale est l’environnement de vie, l’écosystème spirituel et humain choisi par Jésus pour le perfectionnement des croyants. C’est un milieu d’accompagnement, où chacun suit un parcours de foi lui permettant de croître à son rythme, pour ensuite mettre ses dons au service de la collectivité.

La deuxième croyance est que Dieu a un but pour chacune de nos vies. Dans 2 Tim 1.9, l’apôtre Paul déclare que Jésus « nous a sauvés et nous a adressé notre vocation particulière. Et s’Il l’a fait, ce n’est certes pas à cause de nos mérites ou de nos œuvres, mais bien parce qu’Il en avait librement décidé ainsi, parce qu’Il est bienveillant et qu’Il désire nous accorder sa faveur » (LPV). Une église locale entretenant une culture de perfectionnement croit que chaque croyant à une mission de vie particulière (selon sa personnalité et ses dons reçus), à une destinée préparée par Dieu pour accomplir ses desseins.

La troisième croyance essentielle est que nous sommes tous égaux. J’ai servi vingt-et-un ans dans les Forces armées canadiennes en tant qu’officier et oui, il y avait une hiérarchie, constituée des paliers d’officiers jusqu’à la troupe. Mais dans l’église locale, une telle hiérarchie n’existe pas, puisqu’il est déclaré que tous sont appelés « prêtres saints et royaux » (1 Pierre 2.5,9). Dans ce sacerdoce de tous les croyants, nos dons peuvent être différents, mais ils ne sont ni plus ni moins importants car l’Esprit dote chacun selon un fonction essentielle et précise (1 Cor. 12.7, 11, 27). L’enseignement de Paul dans Philippiens 2.5 et 7 est clair : « Prenez modèle sur Jésus-Christ. Ayez-en vous les pensées et les sentiments qui l’animaient (…) Lui, le Roi de tous les êtres, a voulu naître ici-bas en simple serviteur. »Nos dons et responsabilités diffèrent de ceux des personnes sous notre leadership, mais cela ne nous rend pas plus valables; car seul Christ est le chef et doit être considéré comme important. Ou nous pourrions dire qu’en Jésus nous sommes tous importants, car nous sommes tous égaux devant Lui.

2) Les VALEURS

Nos valeurs influencent grandement notre culture, car elles déterminent nos priorités, façonnent nos attitudes et nos actions, orientent nos processus d’interventions et gouvernent nos relations. L’une des valeurs de la culture de perfectionnement est de croire dans le potentiel et la destinée des personnes sous notre leadership. Vous avez probablement entendu dire que l’amour est le plus grand agent de changement dans le monde, mais je crois que c’est plutôt la foi. Certes, l’amour est nécessaire et vital, puisque c’est l’amour qui nous permet d’accepter les autres tels qu’ils sont. Cependant, l’amour se focalise sur le moment présent, tandis que la foi permet d’avoir une « ferme assurance » dans un avenir différent et meilleur. Le fait de croire dans le potentiel et la destinée des personnes sous notre leadership nous permet de leur accorder de la valeur et de les encourager à passer au prochain niveau. J’ai rencontré plusieurs personnes affligées par une pauvre estime d’elles-mêmes, à cause de commentaires négatifs proférés à leur endroit. Des « tueurs d’identités » se sont insidieusement infiltrés dans leur esprit et ont meurtri leur âme par des affirmations décourageantes qui ont paralysé ou limité leur accomplissement. À l’inverse, les leaders qui reconnaissent qu’ils sont appelés au perfectionnement des personnes sous leur leadership apprennent à déclarer des paroles de vie, de foi, de grâce et d’affirmation.

Il y a d’autres valeurs vitales au développement, comme celles de :

  • L’authenticité, qui priorise « l’être » plutôt que « le paraître », tout en favorisant des relations saines et harmonieuses.
  • La culture de grâce, qui invite à la pratique du respect, de la reconnaissance des torts, du pardon et de la réconciliation.
  • La générosité de soi et de nos ressources, pour le progrès de notre prochain.
  • La bienveillance, qui nous motive à développer une communauté altruiste, où chacun peut atteindre sa destinée et où celle-ci est célébrée.

3) Les COMPORTEMENTS

Il est possible d’avoir des croyances et des valeurs sans les mettre en action, ce qui les réduit à des pensées pieuses. C’est la raison pour laquelle j’ai placé les comportements en dernier. Ce qui permet d’avoir une culture de perfectionnement dans votre église est la mise en application de vos croyances et de vos valeurs de façon intentionnelle. Permettez-moi de faire une mise en garde. Je sais par expérience que ça prend un certain temps pour développer une culture de perfectionnement. Alors, soyez intentionnels, patients et constants dans votre démarche. Prenez le temps de bien réfléchir et de préparer un plan de coordination pour maximiser vos efforts et vos investissements. Dans l’église, apprenons à vivre avec la tension entre une vision que Dieu nous met à cœur et la réalité du moment. Que vos actions soient spécifiques et mesurées. Assurez-vous ainsi d’en avoir les moyens, c’est-à-dire qu’elles soient atteignables, réalistes et réalisables dans un temps raisonnable.

Enfin, je vous laisse avec cette parole : nous pouvons soit laisser la situation qui nous semble insurmontable influencer notre foi et limiter Dieu dans Sa capacité de nous accorder une victoire et un avenir meilleur; ou bien notre foi en Dieu va nous inspirer à croire dans la possibilité de surmonter ce qui nous semble être une situation insurmontable.

Prenez courage et rappelez-vous que Dieu « peut réaliser infiniment au-delà de ce que nos prières peuvent demander ou que notre imagination ose espérer » (Ép. 3.20 LPV)

Question de mentorat : Quelles sont les croyances et valeurs de votre église qui façonnent une culture de perfectionnement des croyants ?

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Vous avez bien lu, je crois que nous devons abolir le mot « bénévole » dans un contexte d’église locale. Si nous souhaitons développer une culture de leadership et faire de nos églises des « incubateurs de leadership »(voir ma chronique : Est-ce que votre église est un incubateur de leaders, nous devons même modifier notre langage. En effet, les mots sont puissants, car ils définissent les concepts que nous prônons. Voici donc la troisième partie d’une série de chroniques sur le sujet d’un leadership autonomisant.

Ceci dit, qu’est qu’un bénévole ? Le Larousse définit ce mot par : « Une personne qui apporte son aide volontairement et sans être rémunérée ». De ce fait, dans l’esprit du commun des mortels, un bénévole ne semble pas pouvoir être un leader. Il apparaît comme un individu s’impliquant gracieusement dans un organisme pour son plaisir personnel ou ses croyances. Mais ainsi, on ne fait pas de lien entre l’identité d’une personne et son bénévolat. Pourtant, si je reviens à mon commentaire initial : si nous songeons sérieusement à faire de nos églises des « incubateurs de leadership », nous devons créer un lien entre le service d’une personne, sa mission de vie et son appel.

Personnellement, je choisis de voir les personnes de notre église comme étant soit des leaders-serviteurs ou des leaders-serviteur émergents. Voilà pourquoi le mot « bénévolat » devrait être remplacé par le mot « service ».  Le concept vient de l’idée que lorsque nous nous engageons dans un cheminement de foi, nous nous mettons « au service » de Dieu. Par conséquent, nous sommes ainsi serviteurs en permanence dans sa Communauté.  Donc, la motivation de notre service est premièrement une reconnaissance de notre mission de vie. Notre service n’est donc pas un moment particulier de la semaine, mais l’appel de vie à servir Dieu constamment où que ce soit, dans l’Église ou dans la société. Voyez-vous mieux maintenant comment les mots créent une culture ?

Dans notre église locale, nous avons une culture de service où tous les participants sont invités à utiliser leurs dons et personnalités selon les forces de chacun, et ce pour l’avancement du Royaume de Dieu. Ce service n’est pas « une charité » que les personnes font à l’assemblée, mais c’est plutôt un moyen pour eux d’exprimer leur identité spirituelle et leur amour envers Dieu. Habituellement, le bénévole tente de remplir un besoin, et ce, pour un temps déterminé. Tandis que des leaders-serviteurs sont engagés dans un processus sans terme limité, devenant ainsi partenaires constants de la mission. Dans cette optique, l’église voit comme une obligation prioritaire de contribuer au développement des dons, afin d’augmenter la capacité des leaders-serviteurs. Cette stratégie commande un investissement de temps et de ressources qui s’avère plus que rentable !

En conclusion, pourquoi investissons-nous dans le développement des leaders-serviteurs ? Parce que des leaders bien formés se préoccupent dubien de l’église, laissent tomber tout esprit de rivalité et ne cherchent pas à impressionner les autres. Ils apprennent à reconnaître et à affirmer le potentiel des autres. Ilsne voient donc pas seulement leurs intérêts personnels ou l’avantage qu’ils peuvent tirer des autres; mais ils désirent au contraire leur bien et prennent à cœur leurs progrès. Ils valorisent les autres et veulent investir en eux.Ilsne gardent pas les honneurs pour eux seuls, ils sont prompts à souligner la contribution des autres et peu enclins à attirer l’attention sur leurs propres accomplissements. D’ailleurs, ils préfèrent partager le mérite de leurs réalisations en faisant valoir les atouts de tous les membres, tout en définissant le succès sur une base collective plutôt qu’individuelle. Voilà pourquoi je préfère servir avec des leaders-serviteurs qu’avec des bénévoles.

Question de mentorat : Comment pouvez-vous aider les gens sous votre leadership à comprendre la différence entre le « bénévolat » et le « service » ?

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Le perfectionnement de tout individu sous notre leadership est notre plus grande responsabilité en tant que leader spirituel. Ce n’est pas la croissance du ministère chrétien que nous dirigeons qui est primordiale, mais le développement des personnes qui y sont impliquées avec nous.  L’impératif de la mission universelle, communément appelée « la grande commission » (Matthieu 28.18-20) est claire : « Allez, faites de toutes les nations des disciples… ».   Comme il est sage que nous nous rappelions que les disciples en question sont ceux de Jésus et non les nôtres. Pour utiliser un exemple de la Bible, nous sommes les « intendants » de la vigne et non les propriétaires (Matthieu 20.8). C’est Dieu qui fait tout le travail et qui nous les confie. Les disciples deviennent premièrement membres de l’Église par une transformation de cœur dont Jésus est à l’origine. Ensuite, le Saint-Esprit les aide à vivre leur quotidien d’une nouvelle façon, à découvrir de nouvelles passions, de nouvelles valeurs et une nouvelle famille. Notre part consiste à aider ces disciples à devenir comme Jésus : à penser, à prier, à pardonner, à obéir, à servir, à aimer, à être généreux, à développer leur leadership et contribuer à faire avancer le Royaume. Notre rôle premier, en tant que leader, est donc le perfectionnement des personnes sous notre intendance.  Cette chronique est donc la suite de Embaucher ou former?

Pour qu’une église locale puisse réaliser sa mission, il est essentiel que son leadership comprenne que chaque membre a une personnalité, des dons et un appel particulier. L’apôtre Paul est catégorique, lorsqu’il exhorte tous les membres de l’église d’Éphèse à« marcher d’une manière digne de la vocation qui leur a été adressée » (Éphésiens 4.1).  Au verset 11, il continu en affirmant la raison pour laquelle Dieu met un leadership en place dans l’église : « c’est pour le perfectionnement des croyants », pour les équiper et les relâcher dans une œuvre d’édification envers l’ensemble. En définitive, en relisant les versets 13 à 16, nous réalisons que l’église locale est en réalité un incubateur de leaders.

Avec les années, j’ai découvert qu’il y a des environnements qui sont plus propices que d’autres au développement de leaders. En voici quelques-uns :

1) Un environnement de grâce où on laisse place à l’erreur :

De toutes les organisations sur la terre, l’église locale est celle ou la grâce devrait être omniprésente. Une des valeurs de notre église est : Une culture de grâce.  Nous tentons de créer un milieu où la grâce envers toute personne impliquée peut s’exprimer par le respect, la reconnaissance de tort, le pardon et la réconciliation. Un environnement de non-jugement, où ceux qui se perfectionnent reçoivent du mentorat et de l’encouragement de la part des leaders, est effectivement plus propice à la croissance qu’un « suivi d’évaluation ou de supervision » où reviennent… critiques et reproches.

2) Un environnement qui accorde de la valeur aux personnes

Il est désolant d’entendre que des personnes sont manipulées, intimidées et utilisées par des leaders centrés sur eux-mêmes. Comment ces derniers ne saisissent-ils pas qu’être centré sur les gens est avant tout une question de respect. Accorder de la valeur à chacun consiste à reconnaître le rôle que tout membre doit jouer dans l’organisation en fonction de ses dons, de sa personnalité et de ses expériences de vie. Les leaders dirigés par l’Esprit comprennent que leur mission consiste à aider les autres à découvrir leur plein potentiel, pour qu’ils atteignent tout ce pour quoi ils sont créés.

3) Un environnement où les leaders croient dans les personnes

Toute personne d’influence est appelée à avoir de la considération pour « l’autre », quelles que soient son appartenance culturelle, ses croyances, sa condition sociale ou physique. En plus de lui accorder de la valeur, le leader efficient croit en ce que l’autre peut devenir. J’ai rencontré plusieurs personnes affligées par une pauvre estime d’elles-mêmes, à cause de paroles et de commentaires négatifs proférés à leur endroit. Ces « tueurs d’identités » se sont insidieusement infiltrés dans leur esprit et ont meurtri leur âme par des paroles décourageantes. À l’inverse, les leaders qui reconnaissent que leur rôle de base est le perfectionnement des personnes sous leur leadership, apprennent à déclarer des paroles de vie, de foi, de grâce et d’affirmation !

En conclusion, je vous laisse avec cette citation de Fred Smit : « Le leadership, c’est à la fois ce que nous faisons et qui nous sommes. Un mentor n’est pas une personne qui peut faire le travail mieux que les mentorés; il est une personne qui peut contribuer à la vie des mentorés, afin qu’ils puissent faire le travail mieux que lui. »

Question de mentorat : Est-ce que votre église est un incubateur de leaders ?  Sinon, qui pouvez-vous consulter pour faire une réflexion sur cet impératif ?

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